REGIMENTO INTERNO

COOPERATIVA Bem Produzir

O presente Regimento Interno, foi aprovado em Assembleia Geral, é de observância obrigatória a todo o cooperado da COOPERATIVA.

DO QUADRO SOCIAL E DAS NORMAS ESPECÍFICAS

1) Os cooperadores executarão operações conjuntas, visando a produção dos modelos de móveis integrantes do mostruário da Cooperativa.

2) Participarão desta produção, todos os integrantes cooperados, podendo ser atribuídas tarefas distintas, segundo a necessidade e capacidade de cada cooperado, inclusive nas funções administrativas e comerciais.

3) As normas e funções operacionais de produção serão estabelecidas pelo Director Técnico, enquanto que as normas e funções administrativas e comerciais serão estabelecidas conjuntamente entre o Presidente e o Director Financeiro.

4) Cada cooperado receberá uma função específica, no ato de seu ingresso, podendo a mesma ser alterada a critério dos Conselheiros de Administração, quando em decorrência de necessidade de organização ou prioridade administrativa-técnica.

DA ORGANIZAÇÃO E FUNCIONAMENTO GERAL

5) A Cooperativa manterá horário de actividades das 7.30 ás 12.00, e das 13.00 ás 18.hr, de segunda a sexta-feira, em sua sede.

6) Os cooperados executarão suas actividades dentro do horário previsto, podendo, em caso de necessidade, estendê-las de acordo com normas provisórias que venham ser emanadas dos Conselheiros de Administração.

DAS FUNÇÕES E VALORAÇÕES

7) As funções necessárias ao alcance dos objectivos da Cooperativa serão valoradas com base inicial de funções iguais ou semelhantes dos demais industriários da região.

8) A entrega da produção do cooperado será anotada pelo Director Técnico, que inspeccionará, no ato, a qualidade e as demais características constantes no pedido de produção.

9) A produção será valorada em períodos mensais, com base nos pedidos atendidos, distribuída entre os cooperados proporcionalmente ao valor de escala de funções estabelecida pelo Conselho de Administração, bem como de sua participação directa nas horas de produção e execução.

10) Compete ao Director Financeiro a elaboração de planilhas para a distribuição do valor dos pedidos atendidos, o rateio dos custos e despesas, e a provisão para o Fundo de Benefícios e Gratificações.

11) Considera-se pedido atendido aquele facturado e remetido pela Cooperativa ao autor do pedido (cliente).

DO FUNDO DE BENEFÍCIOS E GRATIFICAÇÕES

12) Todo cooperado que executar, com zelo e qualidade, suas funções dentro da Cooperativa, terá direito a participar do Fundo de Benefícios e Gratificações.

13) O Fundo terá provisão mensal na planilha de rateio dos pedidos atendidos, custos e despesas, sendo ajustado ao final do exercício social pelo Balanço.

14) Os recursos do Fundo terão origem nas sobras da Cooperativa, correspondendo a 85% (oitenta e cinco por cento) das mesmas, salvo se a Assembleia destinar outra participação.

15) O Fundo será constituído proporcionalmente às operações de cada cooperado no período de seu provisionamento ou constituição.
16) O pagamento do Fundo será em dinheiro, quando houver disponibilidade financeira na Cooperativa, podendo ser pago total ou parcialmente.

17) Os cálculos, controle de pagamentos, movimentação do Fundo e sua atribuição individual a cada cooperado estarão a cargo do Director financeiro.
18) O pagamento do Fundo ocorrerá até o final do exercício social seguinte de sua constituição ou provisão, indistintamente a todos os cooperados que tiverem este direito.

19) Na hipótese de o cooperado resgatar parcialmente o valor de seu Fundo dentro do exercício social, será (ão) diminuído (s) o (s) valor (es) pago (s) anteriormente, para apurar-se o saldo do Fundo a receber no exercício.

20) No caso de demissão, eliminação ou exclusão do quadro social, será pago ao cooperado respectivo o saldo de suas quotas constituídas ou provisionadas, descontando-se do montante a ser pago os seus débitos e eventuais prejuízos que houver causado a Cooperativa.

21) O prazo de pagamento das quotas ao cooperado demitido, eliminado ou excluso será fixado pelo Director Financeiro, podendo variar entre 30 (trinta) a 60 (sessenta) dias, pago em uma única vez ou em parcelas, podendo, ainda, ser suspenso ou cancelado em função da gravidade da infracção, quando da ocorrência de eliminação, conforme determinação da Comissão Disciplinar ou do Conselho de Administração.

22) No caso de cancelamento das quotas, as mesmas serão redistribuídas entre os cooperados remanescentes.

DAS INFRACÇÕES

23) Constituem infracções, além das previstas na lei e no Estatuto: embriagues, abandono das tarefas, desonestidade, falta de compostura pessoal, vícios, roubo, desrespeito ou agressão física a outro cooperado, realização de negócios em concorrência á Cooperativa, omissão, negligência, danos materiais, decidia no desempenho de suas funções, violação dos segredos comerciais da Cooperativa, falta de pagamento de seus débitos com a Cooperativa, realização de tarefas em desacordo com as normas técnicas de qualidade, segurança ou demais rotinas estabelecidas pelos Conselheiros de Administração.

24) As infracções poderão ser classificadas como leves, médias ou graves, levando-se em conta: sua extensão e repercussão, os factores atenuantes, as circunstâncias e os antecedentes do infractor.

DA COMISSÃO DISCIPLINAR

25) Será constituída uma comissão, composta de 5 (cinco) cooperados, visando julgar os casos de infracção, omissão ou desvirtuamento do presente regulamento, bem como estabelecer as sanções cabíveis, que podem ir desde a simples advertência até a eliminação do cooperado infractor, omisso ou desvirtuado.

26) São integrantes da comissão disciplinar:
2 (dois) cooperados eleitos em votação directa
2 (dois) cooperados indicados pelo Conselho de Administração
O Presidente da Cooperativa

27) A Comissão Disciplinar terá três suplentes, sendo 2 (dois) eleitos e 1 (um) indicado pelo Conselho de Administração.
28) O mandato do quadro da Comissão Disciplinar para os cooperados eleitos, indicados e os suplentes será de 2 (dois) anos.

29) A Comissão Disciplinar se reunirá em caráter ordinário mensalmente, e em caráter extraordinário sempre que houver necessidade, podendo convocar os envolvidos.

30) Estará impedido de votar o membro da Comissão que houver cometido uma das infrações previstas, até sua absolvição.

31) No caso de impedimento de um ou mais membros da Comissão, por ocorrência de infração, o voto será exercido pelos suplentes eleitos ou pelo suplente indicado, de acordo com sua vinculação. No impedimento do Presidente, a suplência será exercida pelo Diretor Financeiro.

DAS SANÇÕES

32) As penas disciplinares consistem em:
A) advertência;
B) censura;
C) multa;
D) cancelamento da participação no Fundo de Benefícios e Gratificações;
E) suspensão;
F) eliminação do quadro de cooperantes.

33) Aplica-se a pena de advertência ao descumprimento de qualquer um dos deveres estabelecidos no Estatuto, ou da ocorrência de infracção, quando para a mesma não se tenha estabelecido pena maior.

34) A censura é aplicável nos mesmos casos em que cabe a pena de advertência, quando não haja circunstância atenuante, ou não se trate da primeira infracção cometida.

35) A multa é aplicável, cumulativamente com a outra pena igualmente cabível, nos casos de infracções repetidas, variando de 10% (dez por cento) do valor de uma quota-parte até 100% (cem por cento) de seu valor, de acordo com o grau da infracção.

36) O cancelamento da participação no Fundo de Benefícios e Gratificações é aplicável á qualquer uma das infracções de grau médio ou grave, podendo ser parcial ou total, e cumulativa com outras penas.
37) As penas de suspensão e eliminação se aplicam ás faltas consideradas graves.
38) A suspensão poderá ser de 1 (um) a 30 (trinta) dias, fixado pela decisão que a aplicar.

INSTAURAÇÃO DO PROCESSO DISCIPLINAR, DECISÕES, RECURSOS E SANÇÕES PROVISÓRIAS

39) O processo disciplinar será instaurado mediante comunicação do Conselho de Administração ou seus mandatários.

40) A comunicação deverá ter ciência do acusado, ou, na sua ausência ou recusa, deverá estar visitada por 2 (duas) testemunhas, ambos cooperados.

41) As decisões da Comissão Disciplinar serão lavradas em livro próprio, sendo decididas no voto, e o eventual recurso será dirigido ao Conselho de Administração, sem efeito suspensivo das sanções tomadas.

42) O Conselho de Administração analisará e decidirá o recurso no prazo de 30 (trinta) dias, vedado pedido de reconsideração ou recurso a outros órgãos da Cooperativa.

43) Cabem ao Presidente, o Director Técnico, o Director Financeiro ou os seus mandatários aplicar sanções provisórias, dentro da alçada de sua competência, sanções estas que vigorarão, sem efeito suspensivo, até a reunião seguinte da Comissão Disciplinar.

DAS ALTERAÇÕES DO REGIMENTO INTERNO E DEMAIS NORMAS

44) O presente Regimento Interno poderá ser alterado, de todo ou em parte, de acordo com Assembleia Geral convocada especificamente para este fim.

45) As Resoluções e Normas Técnicas emitidas pelos Conselheiros de Administração, que não conflituem com o presente regulamento, terão vigência assegurada, sendo de observância obrigatória enquanto vigorarem.

46) A não observância das Resoluções e Normas Técnicas pelo cooperado, será considerado infracção ao Regimento Interno, sujeitando-se ás sanções determinadas pela Comissão Disciplinar, podendo, ainda, serem fixadas sanções provisórias pelos Conselheiros de Administração ou mandatários.

DO FUNDO DE AMPARO TÉCNICO, EDUCACIONAL E SOCIAL (FATES)

47) Das sobras apuradas pela Cooperativa, 5% serão destinadas ao FATES.

48) O FATES será utilizado para custear despesas com treinamento, cursos e inovações tecnológicas que permitam um melhor aproveitamento do trabalho de cada cooperado, visando uma produtividade crescente.

49) Outras destinações poderão ser propostas, desde que haja fundos suficientes e aprovadas pela Assembleia Geral que a destinar.

DISPOSIÇÕES FINAIS

50) Cada cooperado contratado receberá cópia deste Regimento Interno, dando ciência do seu conhecimento. A íntegra deste Regimento ficará exposta, permanentemente, no quadro mural de avisos da Cooperativa, para consulta aos cooperados, a qualquer momento.

51) As alterações do Regimento poderão ser propostas pelo Conselho de

Administração ou por Comissão de, no mínimo, 20% (vinte por cento) de cooperado, sendo submetidos á Assembleia Geral, para aprovação.

HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

52) A lei estabelece que é obrigação dos operários usar os equipamentos de protecção individual colectivo onde houver riscos.

53) Cada cooperado deve respeitar a sinalização de segurança no interior e exterior das instalações da industria.

54) Os sinais de perigo: indicam situações de riscos potenciais de acordo com o pictograma inserido no sinal. Soa utilizados instalação, acessos aparelhos instruções e procedimentos.

55) Sinais de proibição indicam comportamento proibido, que todo o cooperado tem que cumprir.

56) Protecção colectiva e protecção individual devem ter prioridade, conforme determina a legislação.

57) Cada cooperado deve usar o capacete de segurança contra impactos, perfurações, acção dos agentes meteorológicos.

58) Todos os cooperado devem usar os óculos contra impactos que evitam segeira total ou parcial.

59) Todos os cooperado devem usar o protector respiratório, que previnem problemas pulmonares e das vias respiratórias, e deve ser utilizado em ambientes com poeira, gases, vapor ou fumo nocivos.

60) Deve ser utilizado os auriculares que previnem a surdez, cansaço, irritação e outros problemas psicológicos, usar sempre que ambiente apresentar níveis de ruídos superiores aos aceitáveis de acordo com a norma reguladora.

61) Todos os cooperados devem usar as botas de borrachas, que proporcionam isolamento contra electricidade e humanidade.

62) Usar também os aventais de couro, que protegem de impactos, gotas de produtos químicos, choque eléctrico.

Este Regimento Interno foi aprovado pela Assembleia Geral Extraordinária em...../…../......

Assinaturas:
  António Amaro

Cesário Chilemela

António Gola

Recrutamento e Selecção (Processo de Agregar Pessoas)

Este Departamento deve usar processos para incluir novas pessoas na empresa, Incluem recrutamento e selecção de pessoas aprova todas as solicitações, aplica testes e entrevistas candidatos.

Administração de Salários e Benefícios (Processos de Recompensar Pessoas)

 Este Departamento deve promover processos para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas, Incluem recompensas, remunerações e benefícios e serviços sociais bem como estabelece os níveis salariais para cada cargo com base em classificação de cargos e pesquisas de mercado em companhias similares. O DRH toma todas as decisões sobre salários.

Treinamento e Desenvolvimento (Processo de Desenvolver Pessoas)

Estes departamentos deve usar processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão de conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.

Administração do Pessoal (Processos de Aplicar e monitorar Pessoas)

Este Departamento deve promover, capacitar e incrementar o desenvolvimento o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores, envolve o seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras.

Acompanhar e controlar as actividades das pessoas e verificar resultados. Os gerentes de linha preenchem os formulários de avaliação do desempenho de seus subordinados e o DRH analisa os resultados e solicita aos gerentes que justifiquem suas avaliações quando são muito elevadas ou baixas.

Deve ter um banco de dados e sistemas de informações gerências.

Higiene e Segurança do trabalho (Processos de Manter Pessoas)

O Departamento de HST deve criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as actividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

ADEQUAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

Provalmente, o método “aprender fazendo” o mais antigo dos métodos não fará parte da nossa politica na gestão dos recursos humanos da Cooperativa Bem Produzir.

Mais sim as principais técnicas de aprendizagem prática: Aprendizagem metódica do trabalho: deve contar com um agente que estabeleça e ordene as fazes do trabalho, visando facilitar a sua assimilação pelo aprendiz.

Rodízio: é uma das formas mais eficazes de formação profissional ou seja preparar sempre um substituto no Conselho da Administração, nas Direcções e nos Departamentos.

O estágio: destina-se ao indivíduo que necessita passar da teoria para a situação pratica.

A delegação: comporta normas e princípios que, quando seguimos, se transforma num forte mecanismo de formação de novos quadros.

Participações diversas: trata-se do aproveitamento de certas circunstancias que fogem as rotinas e acabam sendo uma oportunidade real de desenvolvimento.

MÉTODO DE SUPERVISÃO

Treinamento dentro da Cooperativa Bem Produzir, ele conta com três fases:

Ensino correcto do trabalho

Relações do trabalho

Métodos de trabalho

Este método de aprendizagem deve contar com um agente ou instrutor devidamente qualificado que estabeleça e ordene as fazes do trabalho, visando facilitar a aprendizagem do prediz.

As responsabilidades do RH dos gerentes de linha

1. Colocar a pessoa certa no lugar certo, isto é recrutar e seleccionar.
2. Integrar e orientar os novos funcionários na equipe.
3. Treinar e preparar as pessoas para o trabalho.
4. Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado.
5. Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis de trabalho.
6. Interpretar e aplicar as politicas e procedimentos da organização.
7. Controlar os custos dos trabalhadores.
8. Desenvolver as habilidades e competências de cada pessoa.
9. Criar e manter elevada moral na equipe.

10. Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.

Para a função de RH da Cooperativa Bem Produzir ela deve ter uma estratégia que precisa ter habilidades em três papéis importantes:

1. Consultoria de negócios: Os executivos de RH devem ter habilidades para participar do processo decisório da empresa juntamente com executivos das outras áreas.
2. Liderança de mudança: Os executivos de RH devem assumir um papel activo em melhorar o desempenho da força de trabalho para apoiar o alcance dos objectivos organizacionais.
3. Expertise funcional em RH: Os executivos de RH devem estar actualizados com as melhores praticas para aplicar tal conhecimento na criação de soluções eficazes para os negócios da organização.

A Cooperativa Bem Produzir aposta em dois grandes eixos extremamente importantes numa empresa não para ser a empresa perfeita  mais sim a boa para se trabalhar são:

1. Respeito: Fazer com que o trabalhador se sinta respeitado e sente que pode ser você mesmo a crescer. Em um nível mais pratico significa que a empresa demonstra respeito pelo seu potencial e que podes crescer e progredir nela, em nível mais sutil o tratamento entre as pessoas é amigável.
2. Credibilidade: Promover um clima interno no qual os funcionários se sentem á vontade para fazer perguntas e dispostos a receber uma resposta franca, devemos possuir um mecanismo de retroacção (feedback) para que todas as pessoas tenham oportunidades de fazer perguntas directamente á Direcção inclusive ao PCA, a nossa palavra deve ser confiável para o trabalhador isto ira criar um bom ambiente.

A constituição do talento humano

Gerir talento humano está se torna indispensável para o sucesso da nossa empresa, ter pessoas não significa ter talentos no entanto ela deverá assentar em quatro aspectos essenciais para a competência individual:

Conhecimento: é saber, constitui o resultado de aprender, continuamente e o conhecimento é a moeda mais valiosa para a empresa.

Habilidade: é o saber fazer, significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para resolver problemas ou situações ou cria inovar, ou seja transformar o conhecimento em resultado.

Atitude: é o saber fazer acontecer, a atitude empreendedora permite alcançar e superar metas, assumir riscos, agir como agente de mudança, agregar valor obter excelência e focar resultados, é o que levara o trabalhador a alcançar a auto realização do seu potencial.

  Definição de papeis do RH

Papel de RH: Administração de estratégias de recursos humanos, administração da infra-estrutura da empresa; administração da contribuição dos funcionários e de transformação da mudança.

Resultado: execução da estratégia; construção de uma infra-estrutura eficiente, aumento do envolvimento e capacidade dos funcionários criação de uma organização renovada.

Característica principal: Deve ser o parceiro estratégico para ajudar a alcançar objectivos organizacionais. Devemos ter especialistas administrativos para reduzir custos e aumentar valor; defensor dos funcionários para treinar e incentivar as pessoas.

Actividade: Deve ajustar-se as estratégias a estratégias empresariais; como diagnostico organizacional para detectar forças e fraquezas da organização. Ouvir e responder aos funcionários promover recursos aos funcionários para incentivar contribuições; deve também assegurar capacidade para mudança e identificação e solução de problemas.

Motivação

A teoria da motivação procura explicar os porquês do comportamento das pessoas. Vimos na teoria da Administração Cientifica que a motivação era pela busca do dinheiro e das recompensas salariais e materiais do trabalho.

A experiência de Hawthorne veio demonstrar que o pagamento, ou recompensa salarial, não é o único factor decisivo na satisfação do trabalhador. Elton Mayo e sua equipe passaram a chamar a tenção para o fato de que o homem é motivado por recompensas sociais, simbólicas e não materiais. Neste contexto a Cooperativa Bem Produzir terá como foco a compreensão da motivação do comportamento e do conhecimento das necessidades humanas dos seus trabalhadores. Que se assenta nas seguintes necessidades humanas segundo as Teoria das Relações Humanas:

a- Necessidades Fisiológicas – São as chamadas necessidades vitais ou vegetativas, relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. Exigem satisfação periódica e cíclica. As principais necessidades fisiológicas são as de alimentação, sono, actividade física, satisfação sexual, abrigo e protecção contra os elementos e de segurança física contra os perigos.

A experiência de Hawthorne revelou que a Western Eletric desenvolvia uma política com relação ao seu pessoal que atendia plenamente às necessidades mais básicas dos empregados. Uma vez satisfeitas essas necessidades, elas passaram a não mais influenciar o comportamento deles. Deste modo, o comportamento passou a ser motivado por outras necessidades mais complexas: as necessidades psicológicas.

b- Necessidades Psicológicas – São necessidades exclusivas do homem. São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo de necessidades. As necessidades psicológicas são raramente satisfeitas em sua plenitude.

c- Necessidade de auto realização – São produto da educação e da cultura e também elas, como as necessidades psicológicas, são raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o homem vai procurando gradativamente maiores satisfações e estabelecendo metas crescentemente sofisticadas. A necessidade de auto-realização é a síntese de todas as outras necessidades. É o impulso de cada um realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo auto desenvolvimento no sentido mais elevado do termo.

Remunerações e todos encargos nos Recursos Humanos

Dentro e Fora das Instalações

CUSTO DE MÃO-DE-OBRA E ENCARGOS SOCIAIS

1. CUSTO DE MÃO-DE OBRA

- Taxa básica estabelecida em negociação individual ou colectiva (horária, diária etc.);

- Ajuda de custo;

- Bónus de incentivo (abonos);

- Gratificação por mérito;

- Pagamentos por horas extras;

Outros Custos

• Feriados pagos

• Pensões por aposentadoria

• Pagamento de faltas por doença

• Participação nos lucros

• Participação societária

• Serviços subsidiados em restaurantes, recreação etc.

- Seguro contra acidentes do trabalho;

- Contribuições sociais sobre salários.

"Administração de Salários na Empresa Cooperativa Bem Produzir ao custo da mão-de-obra alguns gastos, a saber:

- Creches;

- Transporte;

- Assistência médica, hospitalar e dentária;

- Escola;

- Formação profissional.

Esses autores ampliam ainda mais os elementos do custo da mão-de-obra, acrescentando:

- Bónus por não acidente;

- Férias;

- Pagamento por serviço em júri;

- Gastos com treinamento;

- Gastos com desligamento na demissão;

- Compensação para desempenho;

- Benefícios aos idosos;

- Seguro de vida;

- Seguro-saúde;

- Etc.

Acreditamos que o conceito de "custo de mão-de-obra" compreende todos os gastos relacionados ao "ciclo de vida da mão-de-obra":

ADMISSÃO ---------------> MANUTENÇÃO ----------------> DESLIGAMENTO

Seus elementos componentes são: Gastos com admissão;

- Gastos com aprendizagem, treinamento, desenvolvimento e formação profissional.

- Remuneração indireta (benefícios adicionais);

- Contribuições sociais;

- Gastos com desligamento.

Remuneração Básica

É todo e qualquer pagamento efectuado aos empregados em retribuição aos serviços prestados, por força de lei, negociação individual ou colectiva, ou ainda por liberdade do empregador. Compõe-se de três parcelas:

- Remuneração do tempo a disposição do empregador;

- Remuneração complementar

- Ausências remuneradas

a) Remuneração do tempo á disposição do empregador

É todo pagamento e efectuado aos empregados em retribuição aos serviços efectivamente prestados ou ao período em que o empregado permaneceu à disposição do empregador estipulada:

1) Com base no tempo

• Mês

2) Com base na produção efectiva ou na tarefa executada:

• Peças produzidas

• Metros fabricados

• Unidades vendidas

• Aulas ministradas

• Valores de vendas

• etc.

3) Mista.

É aquela baseada parte no tempo, parte na produção.

b) Remuneração Complementar

É todo e qualquer pagamento efectuado aos empregados, porém não em contraprestação a serviços prestados, e sim por força da lei, negociação individual ou colectiva, ou por liberdade do empregador, como complementação da remuneração do tempo a disposição do empregador.

Pertencem a este grupo:

1) Prémios:

• Assiduidade

• Pontualidade

• Produção e produtividade

• Por não ocorrência de acidentes

• etc.

2) Adicionais

• Horas extras

• Nocturno

• Periculosidade

• Insalubridade

• Por tempo de serviço: anuênios, quinquénios, etc.

• etc.

3) Ajuda de custo

4) Diárias para viagens

5) Outras Gratificações

6) Bonificações de turno (penosidade)

7) etc.

c) Ausências Remuneradas

São obrigações devidas pelos empregadores relativamente a períodos em que os empregados não tenham permanecido à sua disposição. São as seguintes:

1) Repouso semanal remunerado

2) Feriados

3) Ausências por motivos pessoais

4) Ausências por motivos cívicos: para votar, para satisfazer às exigências do serviço militar etc.

5) Auxilio-doença (15 primeiros dias)

6) Auxilio-acidente (15 primeiros dias)

7) etc.

Remuneração Suplementar

É todo e qualquer pagamento efectuado aos empregados, porém não em contraprestação a serviços prestados, e sim por força de lei, negociação individual ou colectiva, ou por liberdade do empregador, como ampliação da remuneração básica. Exemplos:

- 13º salário

- Férias

- Adicional constitucional de férias

- Etc.

Remuneração Indirecta (benefícios adicionais)

São gastos efectuados pelas entidades, seja por força da lei, de negociação individual ou colectiva, ou ainda por liberdade do empregador, com o objectivo de constituir fundos ou custear necessidades vitais ou actividades sociais para os empregados e seus dependentes. São os seguintes, entre outros:

Cessão de uso de automóvel

Serviços médicos, cirúrgicos, hospitalares e odontológicos

Serviços de alimentação: refeições gratuitas ou subsidiadas

Creches

Seguro de vida

Seguro-saúde

Auxilio -desemprego

Auxílio-velhice

Serviço no júri e depoimento em juízo

Planos de aposentadoria complementar

Transporte gratuito ou subsidiado

Cesta básica Serviços social e recreacionais

Educação (pré-escola, 1º e 2º graus etc.) gratuita ou subsidiada.

Empréstimos subsidiados Viagens Complementação de auxílio-doença e de auxilio-acidente

Etc.

Contribuições Sociais

São ónus impostos pelo governo ás entidades em geral, com base nas suas folhas de salários, com o objectivo de constituir fundos destinados ao financiamento de actividades sociais estatais ou para estatais:

- Contribuições à Previdência Social

- Depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

- Seguro contra acidentes de trabalho

- Programa de Integração Social

- PIS sobre a folha de salários

- etc.

Com base nesses elementos, podemos definir custo de mão-de-obra como sendo:

 Em outras palavras, entendemos que o custo de mão-de-obra compreende todos os gastos realizados, directa ou indirectamente, a titulo de remuneração por contribuições fornecidas pelos empregados da entidade ao processo de produção de bens e serviços, incluindo todos os tributos dela decorrentes, bem como os benefícios adicionais a eles concedidos e ainda todos os gastos necessários para atrair, contratar, manter e desligar os empregados.

1.2. Classificação

Jucius (6) identifica quatro fases da Administração de Pessoal ou da Mão-de-obra, a saber:

1) Fase da Procura

Nesta fase, a tarefa a ser executada é contratar gente para preencher as vagas actuais e futuras. Para que isto ocorra e necessário verificar:

• Os requisitos dos cargos a preencherem

• Que espécie e quanto de pessoal devem ser procurados

• Em que fonte se deve procurar

• Os procedimentos que devem ser usados para fazer a triagem dos candidatos

• O uso de instrumentos como entrevista e testes

• O lugar das transferências e promoção na função de procura

etc.

2) Fase de Desenvolvimento

Esta é a fase de Treinamento e Educação de Pessoal. Assim as aptidões, perícias e capacidades dos empregados na execução dos trabalhos específicos devem ser aumentados através do processo de Treinamento. Por outro lado, a melhoria do conhecimento, compreensão ou atitude dos empregados com relação a seu ambiente de trabalho, de modo que fiquem mais bem ajustados, é realizada com a Educação.

3) Fase de Manutenção

Nesta fase identificam-se os seguintes itens para manter a mão-de-obra:

• Remuneração

• Benefícios extras. São exemplos os programas de seguros, direitos de pensão, férias e licença remunerada por motivo de doença, e indenizações por demissão.

• Outros benefícios e participação dos empregados, como por exemplo os programas recreativos, sociais e esportivos, programas de participação através de publicações da empresa, serviços de conveniência, como instalações de restaurantes, lojas de empresas, cooperativas de crédito etc.

• Segurança Física, ou seja, a sensação que cerca o trabalhador, sendo particularmente importantes as condições de trabalho.

4) Fase da utilização

Nesta fase procura-se criar maior cooperação, reduzir conflitos e proporcionar adaptação a mudanças, ou seja, procura-se a utilização de uma força de trabalho eficaz

A pesquisa de pessoal e sua avaliação são os instrumentos de que a administração se utiliza para atingir este objetivo.

Para Backer e Jacobsen⁷ os custos de mão-de-obra são classificados sob os seguintes enfoques:

a) Quanto à função orgânica principal:

- Produção

- Vendas

- Administração geral

b) Quanto à actividade departamental

- Mistura

- Cozinha

-compras

-etc.

c) Quanto ao tipo de trabalho

- Supervisão

- Mão-de-obra directa

-manuseio de materiais

-etc.

d) Quanto a relação com os produtos elaborados

-directa

-indirecta

Segundo a definição de Leone⁸, "Quando o tempo de trabalho do operário pode ser identificado com o produto, lote de produtos, processo fabril ou centro de custos, o salário correspondente é considerado como mão-de-obra directa. Para efeitos práticos, então, considera-se como mão-de-obra directa, ou simplesmente MCD, o salário do operário cuja ocupação estiver directamente relacionada ao produto que está sendo fabricado. Os demais operários (. . .) embora imprescindíveis à tarefa de produzir, não se encontram directamente identificados com um determinado produto ou centro de custos. Nesse caso, serão considerados como mão-de-obra indirecta (MOI)".

Do exposto concluímos que os custos de mão-de-obra podem ser classificados sob os seguintes aspectos:

• Quanto ao ciclo de vida

• Quanto à relação com os produtos elaborados

• Quanto à variabilidade em relação à produção

Quanto ao Ciclo de Vida

a) Gastos para atrair (contratar) mão-de-obra

• Recrutamento

• Entrevistas de admissão

• Procedimentos de teste e selecção

• Exames médicos demissionais

• Contratação

• etc.

b) Gastos para adaptar a mão-de-obra

• Integração

• Aprendizagem e Treinamento

• etc.

c) Gastos para reter (manter) mão-de-obra

• Remuneração Básica

• Remuneração Suplementar

• Gastos com bem-estar dos empregados (remuneração indireta)

• Gastos com Desenvolvimento Contribuições Sociais

• etc.

d) Gastos para desligar (demitir) mão-de-obra

• Entrevista de desligamento

• Aviso-prévio

• Indemnizações

• Cálculo/Pagamento/Homologação da rescisão

• etc.

2. Encargos Sociais

2.1. Conceituação

Roberto Santos define encargos sociais sob dois enfoques diferentes:

"Encargo Social é todo custo susceptível de avaliação financeira em que habitualmente incorre a empresa por usar os serviços de seus empregados, inclusive a contraprestação das horas efectivamente trabalhadas¹²".

"Entende-se por encargo social o custo em que incorre o empregador pelo fato de utilizar os serviços de seus empregados. São ónus impostos por lei, que incidem sobre a empresa, enquanto entidade que tem um papel social a cumprir¹³".

O primeiro enfoque é mais abrangente enquanto conceito, porém é restrito quando o autor menciona "empresa" em vez de "entidade" ou "empregador", uma vez que "empregador" não é, necessariamente, empresa.

Outra questão a ser levantada é o termo "horas", que e, em nosso entender, algo particular da palavra "tempo".

Já no segundo enfoque, o autor restringe o conceito ao dizer que são ônus apenas impostos por lei. Vale lembrar que as decisões em acordos, convenções ou dissídios colectivos de trabalho, ou até por liberalidade do empregador, também devem ser considerados.

Segundo Modenesi¹⁴ "os custos anuais de mão-de-obra podem ser separados em duas componentes: a folha de salários pagos aos trabalhadores e os encargos sociais do empregador. Se se quiser avaliar quanto tais encargos representam, anualmente, de elevação do custo da mão-de-obra, é preciso definir-se, em primeiro lugar, o que se entende por salário e por encargos sociais, nessa circunstância".

• Parte das ausências remuneradas

• Auxílio-doença

• Auxílio-acidente

• Remuneração suplementar

• 13º Salário

• Gastos com desligamento

• Indemnização de aviso prévio

• Indemnização por despedida

• Contribuições sociais

Por outro lado, se entende como unidade salarial somente a remuneração relativa ao tempo efectivamente trabalhado, ou em que o empregado tenha permanecido à disposição do empregador, então encargos sociais são todos os gastos, excedentes aos relativos á efectiva prestação de serviços.

Assim, neste conceito, "salário" é a importância contratada, deduzida a remuneração relativa aos dias em que o empregado não tenha comparecido à empresa, ou seja, descontando-se as férias, repousas semanais remunerados, feriados etc.

Neste sentido, os "Gastos Excedentes" de Modenesi seriam, segundo a nossa classificação:

CONCLUSÕES

Adequadas conceituação e classificação do custo de mão-de-obra vão ao encontro das necessidades informativas não apenas dos profissionais da área contábil como, também, a de recursos humanos, de orçamentos e outras.

A separação desse custo em duas parcelas - unidade salarial e encargos sociais - varia de acordo com os objectivos da análise, a forma de remuneração acordada entre empregado e empregador, e até do porte da empresa.

Finalmente, devemos solicitar que uma correcta avaliação do custo dos encargos sociais não pode deixar de considerar os efeitos da inflação, do tempo e da taxa de juros que reflicta o custo do dinheiro.

Foi feita uma pesquisa com mais de 20 mil profissionais actuantes em todas as áreas. Na Tabela Salarial abaixo foram consultados os xx últimos salários-base oferecidos pelo mercado de trabalho (excepto nos casos de benefícios, comissões, prémios, adicional de periculosidade e horas extras).

Obs.: por ser uma tabela referencial, alguns cargos podem não constar nas listas abaixo.

Cargos e Salários

• Administração, Vendas e Finanças
• Assistentes e Auxiliares
• Analistas
• Assessores e Consultores
• Directores e Gerentes
• Estagiários
• Ocupações de nível superior
• Operacional
• Supervisão/Coordenação
• Técnicos e Especialistas